Der Begriff “Mittleres Management” bedeutet zum einen, dass Sie nicht ganz oben stehen. Es gibt noch mindestens eine Führungsebene über Ihnen. Irgendjemand, an den Sie berichten müssen. Irgendjemand, der Ihnen sagt, was Ihre Ziele sind. Jetzt könnten Sie einwenden, irgendjemanden hat man doch immer über sich. Den Chef, den Bereichsleiter, den Vorstand, den Vorstandssitzenden, den Aufsichtsrat. Und ganz ehrlich: Sie haben Recht. Unsere ganze Kultur ist eine Kultur der Kontrolle.
Es war Montag Vormittag. Peter Plan saß in einer Abteilungsbesprechung und langweilte sich. Seine Abteilungsleiterin redete seit einer halben Stunde, aber er war mit seinen Gedanken ganz woanders. Genau am heutigen Tag war er nun drei Jahre im Unternehmen. Er hatte BWL studiert mit Schwerpunkt Controlling. Seine Noten waren gut. Nicht übertrieben gut, aber immerhin vorderes Drittel seines Jahrgangs.
Es war Montag Vormittag. Peter Plan saß in einer Abteilungsbesprechung und langweilte sich. Seine Abteilungsleiterin redete seit einer halben Stunde, aber er war mit seinen Gedanken ganz woanders. Genau am heutigen Tag war er nun drei Jahre im Unternehmen. Er hatte BWL studiert mit Schwerpunkt Controlling. Seine Noten waren gut.
Wer kennt sie nicht? Die Frage, die man in jedem Bewerbungsgespräch gestellt bekommt: „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ In einem Bewerbungsgespräch dient die Frage hauptsächlich dazu, zu hören, wie der Bewerber mit sich selbst umgeht. Ist er selbstkritisch? Von sich selbst überzeugt? Allzu überzeugt?
Wenn Sie Führungskraft werden wollen, haben Sie grundsätzlich die Möglichkeit, einfach mal auf den Tisch zu hauen und zu sagen, dass Sie jetzt endlich Abteilungsleiter werden wollen. Denn sonst werden Sie die Firma verlassen, und dann werden die schon sehen, wo sie bleiben. Die andere – und bessere – Möglichkeit ist, dass die Führungsriege auf Sie aufmerksam wird.
Machen wir ein Experiment: Versuchen Sie sich zu erinnern, wann Sie von Ihrem eigenen Chef das letzte Mal ein Lob bekommen haben. Wissen Sie es noch? Tatsache ist, dass sich die meisten Menschen sehr genau an die Momente in ihrem Arbeitsleben erinnern können, in denen sie ein Lob erhalten haben. So klein und unbedeutend es auch für einen Außenstehenden erscheien mag.
Sie haben es geschafft? Glückwunsch! Da stehen Sie also in Ihrem neuen Büro. Vielleicht sind Sie innerhalb des Unternehmens gewechselt, und die Umzugskisten stapeln sich ungeöffnet im Eck. Vielleicht haben Sie sich auch von extern beworben, dann ist nicht nur das Büro neu, sondern auch das Unternehmen.
Viel gefürchtet und doch in der Regel unvermeidbar auf dem Weg zur Führungskraft, jedenfalls in größeren Unternehmen, ist das Assessment Center. Was ist der Sinn von Assessment-Centern? Das Unternehmen will den, der sich für eine (Führungs-) Position bewirbt, in Situationen kennenlernen (und beurteilen = to assess), die dem späteren Berufsalltag möglichst nahe kommen.
Aus Fehlern soll man lernen, heißt es. Einen Fehler soll man nicht zweimal machen, heißt es. Aber einen Fehler kann man sich dann schon leisten, oder? Häufig ist von Fehlerkultur die Rede. Wikipedia definiert "Fehlerkultur" als die Art und Weise wie (in Unternehmen) Fehler betrachtet bzw. bewertet werden und wie mit ihnen umgegangen wird.
Was heißt Führung? Was bedeutet Führung für Sie? Diese Fragen mögen Ihnen sehr theoretisch erscheinen. Trotzdem sollte man sich als Führungskraft mit ihnen auseinander gesetzt haben. Wenn Sie das nicht tun, dann werden sie davon automatisch in ihrer beruflichen Praxis eingeholt. Die praktische Frage, “was soll ich tun?”
Wenn Sie Führungskraft sind, stehen Sie vor der Aufgabe – oder häufig auch vor dem Problem – , dass Sie Ziele erreichen müssen. Diese Ziele haben Sie sich entweder selbst gesteckt oder von Ihrem Chef erhalten. Wenn es sich um Ziele handelt, die Sie durch Ihr eigenes Handeln vollständig beeinflussen können, dann ist das Problem meist ein geringes. Dieser Fall soll hier nicht unser Thema sein.
Führungskräfte im Mittleren Management müssen dafür sorgen, dass Ziele erreicht und Aufgaben erfüllt werden. Dafür braucht es motivierte und zufriedene Mitarbeiter. Auf der anderen Seite sind Termine einzuhalten, der Shareholder verlangt Ergebnisse. Ist es da nicht ein Widerspruch in sich, wenn von der Führungskraft auch noch verlangt wird, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, weil sie dessen wichtigstes Kapital darstellen?
